¿Pueden obligarte a ir maquillada o con tacones al trabajo?

Es más que habitual, en determinados sectores (tripulantes de cabina de pasajeros, empleadas de tiendas de ropa o cosméticos, por citar algunos ejemplos), encontrarnos con empleadas que acuden perfectamente maquilladas al trabajo.

En ocasiones, son las propias empleadas que libremente deciden maquillarse o calzarse tacones para acudir a su puesto de trabajo. Sin embargo, son muchas las empresas que “obligan” a sus empleadas, en atención a una política empresarial – no siempre escrita -, a maquillarse o calzarse de una determinada manera durante la jornada laboral, bajo el apercibimiento de imposición de sanciones en caso de no obedecer estas directrices empresariales.

Y nos preguntamos, ¿Es legal esta imposición empresarial? La respuesta es afirmativa, siempre y cuando se cumplan con las premisas que veremos a continuación.

  • Debe estar fijada en una normativa o política interna de la empresa.

Para empezar, nos referimos al supuesto analizado por la Sentencia del TSJ de Madrid de 3 de junio de 2015, que analiza un despido basado en que la trabajadora no acude maquillada al trabajo. En este caso, a las trabajadoras de la empresa, al tiempo de su contratación se les entregaba el documento denominado «Normativa imagen personal».

Si bien la empresa pretendía defender que, a tenor de dicha política, las trabajadoras debían acudir maquilladas a trabajar, y el hecho de que la trabajadora se negara reiteradamente a maquillarse suponía una desobediencia (art. 54.1 b) del ET), sancionable con el despido disciplinario.

Sin embargo, lo cierto es que en dicha política interna no se exigía que la trabajadora tuviera que ir maquillada, sino que, en caso de maquillarse, el maquillaje debía ser «discreto», de modo que “la actuación de la empresa, imponiéndole tales exigencias, constituye (…) una clara lesión del derecho fundamental de la trabajadora a su propia imagen (art. 18.1 de la Constitución), pues suponía una seria intromisión, totalmente injustificada, en su libertad para mostrar su imagen física personal”.

 

  •  Ponderación de derechos fundamentales y la búsqueda de la “buena imagen empresarial”.

Ciertamente, la proyección al público de una “buena imagen” por parte de los trabajadores de la empresa podría considerarse un bien jurídicamente protegido por la libertad de empresa y defensa de la productividad que pregona el artículo 38 de la Constitución.

Sin embargo, esta exigencia se traduce muchas veces en imposiciones que pueden atentar contra derechos fundamentales (propia imagen – art. 18 CE -, interdicción de la discriminación por razón de sexo – art. 14 CE -, libre desarrollo de la personalidad – art. 10 CE -). Por ejemplo, cuando se obliga a las empleadas a usar tacones, sin opción a elegir entre éstos o zapatos planos.

Sobre este punto, nos recuerda la Sentencia del TSJ de Madrid de 17 de marzo de 2015 que, ante una medida que puede atentar contra derechos fundamentales (discriminación por razón de sexo, al ser una medida que afecta al personal femenino), debemos realizar el triple juicio de constitucionalidad de la medida para concluir si estamos o no ante una decisión que vulnera derechos fundamentales.

¿Y en qué consiste este triple juicio de constitucionalidad de la medida potencialmente restrictiva de derechos fundamentales?

  • Juicio de idoneidad: Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (es decir, si es idónea);
  • Juicio de necesidad: Que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia;
  • Juicio de proporcionalidad: Si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

 

Evidentemente, la exigencia de uniformidad en determinados sectores empresariales (hoteles, hospitales, aviación, etc.) es una medida que a priori puede incardinarse dentro del poder de dirección empresarial (art. 20 del ET) y libertad de empresa (art. 38 CE).

Pero si dicha exigencia conlleva el uso de tacones de manera injustificada y sin opción a usar zapatos planos – como analiza la Sentencia del TSJ de Madrid de 17 de marzo de 2015 -, estaríamos ante una práctica empresarial que no supera el test de constitucionalidad y por lo tanto, su imposición o cualquier sanción derivada del incumplimiento de dicha obligación, devendría nula.

Del mismo modo, tampoco superaría el test de constitucionalidad una práctica empresarial que prohíba a sus empleados el uso de barba o perilla en el trabajo (STSJ de Madrid de 18 de abril de 2001), por ser contraria al derecho a la propia imagen, siempre y cuando estemos ante una barba debidamente recortada y aseada y que no perjudique, por ejemplo, la salubridad de los alimentos en el caso de un cocinero.

Por último, para citar un ejemplo flagrante de práctica empresarial discriminatoria, nos referimos a la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de abril de 2011, que confirmó la nulidad, por discriminatoria, de la práctica empresarial de un centro sanitario que imponía a las enfermeras la obligación de utilizar el uniforme consistente en falda por encima de la rodilla, delantal, cofia y medias, sin posibilidad de optar por el pijama sanitario.

Evidentemente, tal práctica carecía de una justificación objetiva y razonable que permitiera convalidarla.

 

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AUTOR

PERE VIDAL. (Le podéis seguir en Instagram o en Twitter)

Abogado laboralista y Profesor de D° Laboral en la Universitat Oberta de Catalunya.

Licenciado en Derecho y Master en Derecho del Trabajo por ESADE. Desarrolló su carrera profesional en Baker & McKenzie (2007-2013) y PwC Tax & Legal (2013-2018). Actualmente en Augusta Abogados, despacho al que se incorporó en 2018.

Es autor o co-autor de múltiples obras y publicaciones jurídicas especializadas en el Derecho del Trabajo y Vocal del Grupo de Abogados Jóvenes del Ilustre Colegio de Barcelona.Abogado laboralista y Profesor de D° Laboral en la Universitat Oberta de Catalunya.

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