¿TE PUEDEN DESPEDIR POR SUBIR FOTOS DE LA CENA DE NAVIDAD?

Autor: Jurista Enloquecido

Equipo formado por Abel Gende del Río y Adrián Fernández García

En estas fechas, todas las empresas están celebrando las tradicionales cenas (o comidas) de Navidad, en el que empleados y Altos Directivos comparten momentos de diversión en un ambiente más distendido que el habitual. 

Sin embargo, este ambiente relajado puede propiciar que se traspasen ciertos límites, olvidando algunos que se trata de una reunión social que, aun celebrada fuera de la jornada y centro de trabajo, puede tener consecuencias jurídicas para sus participantes. Veámoslas:

 

¿La cena de Navidad es tiempo de trabajo? 

El Tribunal Supremo (Sentencia de 19 de marzo de 2019) diferencia entre los “eventos comerciales especiales fuera de la jornada» – es decir, con clientes – y las “invitaciones de cortesía” exclusivamente para trabajadores y cuya asistencia es de carácter voluntario.

Mientras que las primeras, según el Tribunal Supremo, tienen plena consideración de tiempo de trabajo, respecto a las segundas deben concurrir algunas notas adicionales que pueden determinar su laboralidad, como las que apunta la Sentencia del Juzgado Social de Málaga de 20 de septiembre de 2002:

“a) la empresa invitó a toda la plantilla, no faltando ninguno de los trabajadores; b) se organizaron discursos por los superiores que dotaban de «oficialidad» al evento; c) se acordó hacer entrega de la cesta de navidad, prestación indudablemente laboral; d) se acordó alterar el régimen ordinario de jornada -pasando de la partida a la intensiva- y modificar el horario de trabajo para que todos los trabajadores pudieran asistir.”

 

¿Y si no es tiempo de trabajo…puedo hacer “lo que me dé la gana”?

Rotundamente no. Un buen ejemplo lo encontramos en la cena de Navidad analizada en la Sentencia del TSJ de Castilla y León de 6 de junio de 2005, que valida el despido disciplinario de un empleado que, tras “ingerir constantemente vino y tirar trozos de pan a las mesas contiguas”, se puso en pie y en evidente estado de embriaguez, empezó a gritar “la frase de «mejicanos hijos de puta», junto con silbidos y vítores interfiriendo en el discurso del directivo de nacionalidad mejicana (…)”.

¿Pero puedo subir las fotos y videos? Desde el punto de vista estrictamente laboral, sería sancionable disciplinariamente la difusión de imágenes de otros empleados o directivos en actitudes o conductas – como pueden ser habituales en una cena de Navidad – que puedan dañar la imagen y reputación de la empresa (TSJ Castilla y León 30 de abril de 2014, que declara procedente el despido de una trabajadora que subió a Facebook videos de compañeras cayéndose).

En lo que respecta a la normativa de protección de datos, como norma general, será necesario contar con el consentimiento de los miembros que aparezcan en las fotos o vídeos, antes de publicarlo en las redes sociales. La propia AEPD reconoce que “la difusión de imágenes o videos publicados en internet sin consentimiento de las de las personas que aparecen en ellos es un tema que se plantea con frecuencia ante la Agencia”.

Pero no únicamente aplica la normativa de protección de datos en el tratamiento imágenes y videos. Hay que tener en cuenta que la imagen (y con ello, cualquier contenido audiovisual donde aparezcan rostros de personas), se encuentra sometida a la LO 1/1982 de protección al derecho al honor, intimidad y propia imagen.

Dicha norma, señala que debe obtenerse el consentimiento expreso del interesado para evitar que el tratamiento suponga una intromisión ilegítima a la propia imagen. A título ilustrativo, cabe recordar que el Tribunal Supremo, condenó a un periódico a pagar 15.000 euros de indemnización por publicar una fotografía de una persona obtenida de Facebook, sin su autorización (STS 15 de febrero 2017).

 

¿Y las puede subir la empresa sin mi consentimiento?

Si bien pueden existir determinadas situaciones puntuales donde la empresa puede tratar la imagen de sus empleados sobre bases legales distintas del consentimiento, tales como el interés legítimo (art.6.1 f) RGPD) o la propia relación contractual con la empresa (art.6.1 b) RGPD); como norma general, la empresa deberá obtener el consentimiento (art.6.1.a) RGPD), como en el caso de la publicación de fotografías tomadas en la cena de navidad.

En cuanto al consentimiento, hay que tener en cuenta que pueden existir varias finalidades y que todas ellas deben ser consentidas. Por ello, la autorización para la mera realización de fotografías no necesariamente habilita para su posterior publicación en redes sociales, ya que se trata de dos finalidades distintas (Dictamen 29WP 03/2013 sobre la limitación de finalidad).

En esta línea, la normativa española de protección de datos establece que “cuando se pretenda fundar el tratamiento de los datos en el consentimiento del afectado para una pluralidad de finalidades será preciso que conste de manera específica e inequívoca que dicho consentimiento se otorga para todas ellas.” (art.6.2 LOPDGDD).

Por tanto, en la cena de navidad, la empresa debería asegurarse de obtener el consentimiento no sólo para la realización de fotografías, sino también para su posterior publicación en redes sociales, ya que podría darse el caso que algún comensal accediera a la toma de fotografías, pero tuviera determinadas reservas a la hora de que éstas fueran publicadas en sitios web o redes sociales de la empresa.

Consentimiento libre. Más allá de las finalidades del consentimiento, debe garantizarse que este sea libre, es decir, que no exista penalización alguna por parte de la empresa, en el caso que el trabajador decida no prestarlo.

Cabe recalcar que consentimiento prestado en el entorno laboral ha sido puesto en entredicho en reiteradas ocasiones ya que “los trabajadores no están en condiciones, habida cuenta del desequilibrio de poder, de dar su libre consentimiento al tratamiento de sus datos personales por parte de su empresario (…).” (Dictamen 29WP 2/2017 sobre el tratamiento de datos en el trabajo). Por tanto, la empresa deberá estar en facultades de poder demostrar en todo momento que el consentimiento recabado ha sido libre, a todos los efectos.


Autores

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(Primero) EDUARD BLASI. (Le podéis seguir en Instagram o Twitter)

Abogado especializado en derecho digital y Profesor de cursos de postgrado sobre Protección de Datos en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC).

Licenciado en derecho por la Universidad Autónoma de Barcelona. Ha colaborado en la Autoridad Catalana de Protección de Datos y en el Supervisor Europeo de Protección de Datos. Ha comparecido ante el Parlamento de Catalunya para la elaboración de normas relacionadas con la protección de datos y derecho tecnológico.

Actualmente es vicepresidente 3ro de la Asociación Profesional Española de Privacidad (APEP) y Cofundador de la app de mensajería instantánea segura Nepcom.

 

(Segundo) PERE VIDAL. (Le podéis seguir en Instagram o en Twitter)

Abogado laboralista y Profesor de D° Laboral en la Universitat Oberta de Catalunya.

Licenciado en Derecho y Master en Derecho del Trabajo por ESADE. Desarrolló su carrera profesional en Baker & McKenzie (2007-2013) y PwC Tax & Legal (2013-2018). Actualmente en Augusta Abogados, despacho al que se incorporó en 2018.

Es autor o co-autor de múltiples obras y publicaciones jurídicas especializadas en el Derecho del Trabajo y Vocal del Grupo de Abogados Jóvenes del Ilustre Colegio de Barcelona. Abogado laboralista y Profesor de D° Laboral en la Universitat Oberta de Catalunya.

 

 

 

 

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