El pasado 13 de octubre entró en vigor el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, la nueva ley que regula el teletrabajo.
Se trata de un documento de 43 páginas, si bien la regulación propiamente del “teletrabajo” sólo ocupa 8. El resto de las páginas incluyen una extensa exposición de motivos y diversas disposiciones adicionales, finales y transitorias, que regulan cuestiones tan alejadas del teletrabajo como lo es incentivo fiscal para las empresas organizadoras de la Champions League femenina de fútbol.
PEROGRULLADAS, OBVIEDADES Y REITERACIONES
A partir de ahí, si analizamos el contenido de la norma, es cierto que se regulan aspectos interesantes que hasta ahora no estaban regulados expresamente. Por ejemplo, se establece cuál debe ser el contenido mínimo que debe incluir el pacto individual de teletrabajo entre empresa y trabajador (las herramientas que necesitará éste para prestar servicios a distancia, el horario que hará, los gastos que tendrá…).
Ahora bien, de una lectura pausada de la norma podemos concluir que la mayoría de sus artículos repiten o reiteran condiciones de trabajo que ya eren plenamente aplicables antes de su publicación. Por ejemplo, la norma indica lo siguiente:
- Que el teletrabajo no puede suponer un gasto adicional para la persona trabajadora.
- Que dicha persona debe seguir fichando (registrando la jornada).
- Que tiene derecho a la formación y a la desconexión digital.
Pues bien, todos esos derechos o condiciones de trabajo ya existían antes de la “ley del teletrabajo” y ya eran plenamente aplicables a todas las personas trabajadoras, incluyendo a aquellas que prestan sus servicios a distancia.
Asimismo, esta nueva ley indica que se debe garantizar la prevención de riesgos laborales de la persona que trabaja a distancia. No obstante, no era necesario incluir esta mención en la norma (como si se tratara de una novedad) dado que la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales incluye en su ámbito de aplicación a todas las personas trabajadoras bajo el paraguas del Estatuto de los Trabajadores, sin distinguir entre si trabajan en su domicilio o en el centro de trabajo de la compañía[1].
Por otro lado, es rotundamente falso decir que hasta la fecha no existiera una regulación del teletrabajo en España.
El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores ya venía regulando el trabajo a distancia. Si bien es cierto que dicho artículo (en su redacción dada por el Real Decreto-ley 3/2012, esto es, una de las normas que conforman la famosa “reforma laboral”) podía haber quedado desfasado en el tiempo (ya que el contexto en el que se desarrollan las relaciones laborales evoluciona a gran velocidad), no parece necesaria la redacción y publicación de una nueva norma.
En este sentido, hubiera sido mucho más sencillo modificar y ampliar dicho artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
De hecho, lo que se necesita es simplificar la legislación, hacerla clara y accesible para el conjunto de la población y evitar esta “híper regulación”, que parece estar más pensada para obtener un rédito político que para mejorar las condiciones de trabajo.
¿RECORTE DE DERECHOS?
El artículo 13 ET – antes de ser modificado por la “ley del teletrabajo”, ya definía el concepto de “trabajo a distancia”, su carácter voluntario (acordado), la forma escrita del contrato, igualdad en derechos y condiciones laborales (retribución, etc.) con el trabajo presencial, excepto aquellos derechos “inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial” y reconocía que los trabajadores a distancia tienen derecho a la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Además, todas estas notas y características estaban siendo respaldadas, sin fisuras, por el Tribunal Supremo y por los Tribunales Superiores de Justicia. Debemos referirnos a la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2005, que ya dejó claro que el “teletrabajo” no puede imponerse ni por la vía del artículo 41 del ET (modificación sustancial de condiciones de trabajo) ni por acuerdo colectivo, al tratarse de una novación contractual que requiere aceptación. En este sentido, Sentencia TSJ de Murcia 27 abril 2015 o TSJ de Castilla y León 16 de octubre 2013.
Antes la norma no decía nada en relación a la compensación de gastos, pero nadie en su “sano juicio” se atrevía a defender que los gastos de la prestación de servicios debían trasladarse al teletrabajador, pues la “ajenidad” de los medios, gastos y riesgos es consustancial al propio concepto de “trabajador por cuenta ajena” – a diferencia del autónomo o freelance – siendo una condición de derecho mínimo necesario (art. 1.1 del ET), que no debería quedar atenuada por ningún pacto en contrario (individual o colectivo), tal y como establece el artículo 3 del ET.
Como recuerda la Sentencia del TSJ de Catalunya de 28 de noviembre de 2006, no puede admitirse como compatible con el contrato de trabajo la participación en los gastos de funcionamiento de la empresa. Lo mismo se desprende de la Sentencia Audiencia Nacional de 6 de febrero 2019.
Sin embargo, ahora la norma establece que el trabajo a distancia deberá ser “sufragado o compensado” por la empresa, y no podrá suponer que la persona trabajadora asuma gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
El matiz “abonar o compensar” es importante, pues permite que las partes acuerden – dentro de los límites del convenio o acuerdo colectivo – la fórmula de compensación de estos costes (un importe “a tanto alzado”), en el que se entiendan incluidos todos los costes potenciales del trabajo a distancia.
Un matiz que se introduce gracias a esta “sobre legislación” o “híper-regulación” que, en lugar de reforzar la posición jurídica del teletrabajador, introduce excepciones que permiten justo lo contrario de lo que – aparentemente – pretendía el Legislador. Un buen ejemplo de ello lo tenemos en la tan novedoso (supuestamente) y aclamado “Derecho a la Desconexión Digital”.
Por si alguien no lo recordaba, mucho antes de la introducción de este derecho a través de la LOPDGDD, el Estatuto de los Trabajadores (años 80), en sus artículos 34 y 35 ya regulaba, tanto la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, el descanso mínimo obligatorio de doce horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente, así como las horas extraordinarias, entendidas como aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria y que no pueden imponerse.
Sin embargo, gracias a la “desconexión digital” expresa, nacen las excepciones. Un buen ejemplo lo tenemos en el Convenio colectivo del Grupo Axa, que llegó a calificarse como “pionero”, por introducir el “derecho a la desconexión”. Su artículo 14 señala:
“[…] Salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales, AXA reconoce el derecho de los trabajadores a no responder a los mails o mensajes profesionales fuera de su horario de trabajo”.
Como hemos visto, según la normativa laboral básica, los trabajadores tienen derecho a no atender llamadas ni correos fuera de su jornada. Sin embargo, el artículo 14 del Convenio Grupo Axa normativiza la excepción, pues ante una “causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales”, los trabajadores deberán “responder a los mails o mensajes profesionales fuera de su horario de trabajo”.
En resumen, gracias al frenesí legislativo, vemos como un derecho que emana del propio Estatuto de los Trabajadores, puede ahora ceder ante circunstancias excepcionales (un concepto jurídico indeterminado sujetos a interpretación). Y lo mismo ocurre con la normativa del teletrabajo, con la normativa ad hoc sobre “brecha salarial” (parece que el art. CE y 28 del ET no eran suficientes). Y que nadie dude que veremos, antes de lo que nos pensamos, como se regula una normativa específica para los repartidores/riders (parece que art. 1.1 ET y la Jurisprudencia del Tribunal Supremo no son los suficientemente claros y concluyentes. O tal vez lo son demasiado).
[1] El artículo 13 ET ya disponía que “los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo”.
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AUTORES
ROBERT GUTIERREZ ALVAREZ. Jurista. Diplomado en Relaciones Laborales, Licenciado en ciencias del trabajo y Graduado en Derecho. Máster en Derecho empresarial. Ex profesor de Derecho Laboral en la Universidad Autónoma de Barcelona.
Twitter: @robert_gual
PERE VIDAL LÓPEZ. Abogado (especialista en Derecho del Trabajo y Seguridad Social). Master en Derecho por ESADE. Profesor col. Universitat Oberta de Catalunya.
Twitter/ IG: @perevdl
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